Da unsere Kanzlei in den letzten Jahren stetig gewachsen ist, waren einige Umstrukturierungen notwendig. Es gab einen Umbau im Büro und unser bisheriges Großraumbüro wurde zu drei Einzelbüros für je zwei oder drei Mitarbeiter umgestaltet.

Seit Mitte November ist die Büroerweiterung erfolgreich abgeschlossen und ermöglicht somit unserem Team eine effiziente Arbeitsweise in angenehmer Arbeitsatmosphäre. Mit den neuen Büroräumlichkeiten und ruhigen Arbeitsbedingungen bieten wir für unsere Klienten somit noch einen größeren Nutzen!

Bei der Eröffnungsfeier gab es Häppchen und Weine aus der Region, ebenso gab es einen Vortrag über das Thema Gewinnfreibetrag vom Finanzexperten Mag. Markus Steiner. Wir haben uns sehr über die zahlreichen Besucher gefreut und möchten uns bei allen, die bei den Umbauarbeiten unterstützt haben herzlich bedanken.

Auf unserem Youtube Account haben wir ein Video hochgeladen und dieses ist unter dem folgenden Link abrufbar:

folgenden Link abrufbar:

Anlässlich unserer Büroerweiterung möchte ich Sie gerne zu einem gemütlichen Come Together in meine Kanzlei einladen.

Motto des Abends:

„Sparsam entspannen vor der Weihnachtszeit“

Auf dem Programm stehen Häppchen und Weine aus der Region, sowie steuersparender Input zum Thema Gewinnfreibetrag vom Finanzexperten Mag. Markus Steiner.

Wann und Wo?

Am 19. November 2019 ab 16:00 Uhr

In der Amtshausgasse 1A, 7132 Frauenkirchen.

Bitte um unverbindliche Voranmeldung!

Ich freue mich auf Ihr Kommen!

Da unsere Kanzlei in den letzten Jahren stetig gewachsen ist, sind einige Umstrukturierungen notwendig geworden. In nächster Zeit wir es einen Umbau geben und unser bisheriges Großraumbüro wird zu drei Einzelbüros für je zwei Mitarbeiter umgestaltet.

Auch digital gehen wir mit der Zeit und haben ab sofort ein digitales Telefonsystem mit unserer neuen Büronummer 02172/27 600. Wir sind von Montag bis Donnerstag von 07:00-17:00 und Freitag von 08:00-12:00 jederzeit erreichbar.

In den meisten Unternehmen ist es gängige Praxis, dass die Auszahlung der monatlichen Löhne bzw. Gehälter einfach per Banküberweisung auf das vom Mitarbeiter bekanntgegebenen Bankkonto erfolgt. Als Unternehmer sind Sie jedoch auch berechtigt, die Löhne bzw. Gehälter für Ihre Mitarbeiter bar auszuzahlen. Hierbei gibt es jedoch einige Besonderheiten, welche ich an dieser Stelle kurz anführen möchte.

Barauszahlung – Besonderheiten

Sollten Sie sich dazu entscheiden, die Löhne bzw. Gehälter an Ihre Mitarbeiter bar auszubezahlen, sollten Sie die Barauszahlung unbedingt auf den monatlichen Lohnzetteln vermerken und von Ihren Mitarbeitern den Erhalt durch Unterschrift unter dem Vermerk bestätigen lassen.

Außerdem sollten Sie nicht vergessen, die Barauszahlung der Löhne anschließend in Ihrem Kassabuch einzutragen, damit der Kassastand monatlich stets korrekt ist.

Achtung: Barzahlungsverbot in Baubranche!!

Seit 1.1.2016 dürfen Arbeitnehmer, die zur Erbringung von Bauleistungen beschäftigt werden, ihren Arbeitslohn nicht mehr in bar ausbezahlt bekommen. Das Verbot trifft nicht nur den Unternehmer, sondern auch den Arbeitnehmer, da auch die Entgegennahme des Arbeitslohnes in bar verboten ist. Bei Verstoß gegen das Barzahlungsverbot drohen Geldstrafen bis zu € 5.000,-.

Die Registrierkassen- und Belegerteilungspflicht für Bareinnahmen gilt seit dem Jahr 2016. Betriebe sind verpflichtet eine Registrierkasse zu verwenden, wenn ihre Jahresumsätze € 15.000,- und ihre Barumsätze € 7.500,- (jeweils Netto) überschreiten. Wenn beide Grenzen überschritten werden, muss der Unternehmer ab dem viertfolgenden Monat nach Ablauf des Voranmeldezeitraums für die Umsatzsteuer (Kalendermonat oder Kalendervierteljahr) ein elektronisches Aufzeichnungssystem mit Manipulationsschutz (Registrierkasse) besitzen. Hierbei gibt es jedoch eine bestimmte Ausnahmeregelung, auf welche ich in diesem Newsletter gerne näher eingehen möchte – die „Kalte Hände“ Regelung.

Umsätze im Freien – „Kalte Hände“ Regelung

Für Umsätze im Freien gibt es mit der „Kalte Hände“ Regelung eine Ausnahme und Erleichterung von der Registrierkassenpflicht.

Betroffen sind Umsätze von Unternehmen, die nicht in oder in Verbindung mit festumschlossenen Räumlichkeiten erzielt werden, wie z.B. Umsätze die von Haus zu Haus, auf öffentlichen Plätzen oder Straßen erzielt werden. Nicht festumschlossene Räumlichkeiten sind z.B. freistehende Verkaufstische, offene Verkaufsbuden (Maronibrater), offene Verkaufsfahrzeuge.

Der Jahresumsatz im Freien darf € 30.000,- nicht übersteigen (Achtung: Nicht der Gesamtumsatz des Betriebes, sondern nur der Umsatz im Freien!).

Wird die Umsatzgrenze von € 30.000,- überschritten, muss der Unternehmer mit Beginn des viertfolgenden Monats nach Ablauf des Voranmeldungszeitraums über ein geeignetes Kassensystem verfügen.

Bei Arbeitsunfähigkeit infolge einer Krankheit, nach einem Unfall oder im Falle einer Schwangerschaft sehen sich Unternehmer häufig mit finanziellen Problemen konfrontiert. Zur Überbrückung der Ausfallszeiten und Abschwächung der Gefahren, leistet die Sozialversicherungsanstalt der gewerblichen Wirtschaft (SVA) in Zusammenarbeit mit der Wirtschaftskammer sogenannte Betriebshilfe. Diese Betriebshilfe wird als Sachleistung oder als Kostenzuschuss eines Betriebshelfers gewährt.

Voraussetzungen

Für die Betriebshilfe müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

• Eine SVA Pflichtversicherung des Antragstellers während des Einsatzes der Betriebshilfe.
• Der Betriebshelfer muss zur Aufrechterhaltung des Betriebes notwendig sein.
• Eine länger als 14 Tage andauernde (medizinisch begründete)
• Arbeitsunfähigkeit.
• Ein Gesamteinkommen bis maximal € 1.732,57 monatlich bzw. € 20.790,84 jährlich (Werte 2019). Im Einzelfall sind auch bei höheren Einkünften Betriebshilfeleistungen möglich, wenn glaubhaft gemacht wird, dass die derzeitigen persönlichen Einkommensverhältnisse die Aufrechterhaltung des Betriebes ohne Betriebshilfe nicht zulassen.

Betriebshilfe als Sachleistung

Die Sachleistung besteht in der Bereitstellung von kostenlosen Betriebshelfern für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit.

Die Sachleistung wird für höchstens 70 Einsatztage pro Kalenderjahr – bei Pflege eines behinderten Kindes einmalig höchstens für 90 Einsatztage – gewährt.

Die hier normalerweise anfallenden Kosten werden vom Betriebshilfeverein übernommen. Somit entstehen dem Unternehmer hierbei keinerlei Kosten.

Betriebshilfe als Geldleistung

Bei dieser Art der Betriebshilfe beschäftigt der Unternehmer wegen seiner Notlage einen zusätzlichen Mitarbeiter. Die Kosten für diesen zusätzliche Mitarbeiter werden zunächst vom Unternehmer selbst getragen.

In diesem Fall kann die SVA einen Zuschuss zum Mehraufwand leisten, der durch die Beschäftigung des zusätzlichen Mitarbeiters entsteht.

Die Höhe des Zuschusses beträgt bis zu € 7,65 pro Stunde, höchstens aber € 68,85 pro Tag (Werte 2019) und ist mit 80% der anfallenden Kosten begrenzt. Der Zuschuss wird wie die Sachleistung für maximal 70 Einsatztage pro Kalenderjahr gewährt.

Betriebshilfe bei Mutterschaft

Für die Zeit der gesetzlichen Mutterschutzfrist (8 Wochen vor und 8 Wochen nach der Geburt) wird normalerweise Wochengeld in Höhe von € 55,04 pro Tag (Wert 2019) bezogen.

Statt des Wochengeldes haben Unternehmerinnen die Möglichkeit eine Betriebshilfe in Anspruch zu nehmen. Dabei handelt es sich um eine Person, die die Unternehmerin im Betrieb während der Abwesenheit ersetzt.

Eine besondere soziale Schutzbedürftigkeit ist dabei nicht erforderlich, was bedeutet, dass in diesen Fällen keine Einkommens- bzw. Zuverdienstgrenzen gelten.

Das RZL Klientenportal hat eine neue Funktion bekommen. Ab jetzt ist es möglich, unseren Klienten alle Belege, welche von uns verbucht wurden, automatisch ins Klientenportal wieder hochzuladen. Man findet diese unter dem Menüpunkt Belegbox -> Verbuchte Belege. Folgende Informationen sind ab jetzt mittels Suchfunktion verfügbar:

• Belegkreis
• Lieferant/Kunde
• Kontobezeichnung
• Belegdatum
• Gesamtbetrag

Außerdem hat man nun die Möglichkeit, sich jeden Beleg als pdf anzusehen, zu speichern, auszudrucken, … Somit bietet dieses System eine kostenlose Datensicherung aller Belege in einer sicheren Cloudlösung.

Rechtliche Rahmenbedingungen

Laut Urlaubsgesetz muss der Zeitpunkt des Urlaubsantrittes zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden, wobei auf die Erfordernisse des Betriebes sowie auf die Erholungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen ist.

Aus diesem Grund darf der Arbeitgeber den Betriebsurlaub, auch wenn während diesem Zeitraum der Betrieb geschlossen ist, nicht einseitig festlegen. Es ist auch in diesem Fall eine Urlaubsvereinbarung mit jedem Arbeitnehmer individuell abzuschließen.

Auch eine Betriebsvereinbarung kann die Zustimmung der einzelnen Arbeitnehmer nicht ersetzen.

Vereinbarung eines Betriebsurlaubs

Die Zustimmung des Arbeitnehmers zum Betriebsurlaub kann ausdrücklich oder schlüssig erfolgen. Um nicht für jeden Betriebsurlaub die Zustimmung der einzelnen Arbeitnehmer einholen zu müssen, ist es ratsam bereits im Arbeitsvertrag eine schriftliche Vorausvereinbarung zu treffen, wonach ein Teil des zustehenden Jahresurlaubes während der Betriebssperre zu konsumieren ist. Wenn möglich, sollten bereits im Arbeitsvertrag ein bestimmter Zeitpunkt des Antritts sowie die Dauer des Betriebsurlaubes präzise festgelegt werden (z.B. die ersten zwei Wochen im August).

Wurde der Betriebsurlaub nicht bereits im Rahmen des Arbeitsvertrages definiert und verweigert ein Arbeitnehmer den Urlaubskonsum während der Betriebssperre und erklärt sich arbeitsbereit, kann ihm dieser Zeitraum nicht vom Urlaubskontingent abgezogen werden.

Wie lange darf ein vereinbarter Betriebsurlaub dauern?

Die erlaubte Dauer eines Betriebsurlaubes ist nicht gesetzlich nicht genau geregelt. Es muss jedoch immer ein hinreichend großer Teil des Urlaubsanspruches dem Arbeitnehmer zur freien Verfügung bleiben.

Eine Vorabvereinbarung eines Betriebsurlaubes für mehrere Jahre (z.B. im Arbeitsvertrag) darf sich niemals auf den gesamten Jahresurlaub beziehen, sondern maximal auf 3 Wochen, damit der Resturlaub für die Rücksichtnahme auf individuelle Erholungsbedürfnisse der einzelnen Arbeitnehmer verfügbar bleibt.

Der Urlaub in Österreich wird im Urlaubsgesetz (UrlG) geregelt. Dieses Bundesgesetz gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis auf einem privatrechtlichen Vertrag beruht (auch für leitende Angestellte und Lehrlinge). Sonderregeln bestehen u.a. für Arbeiter in der Bauwirtschaft (Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetz), Heimarbeiter (Heimarbeitsgesetz) und für Dienstverhältnisse zum Bund, zu Ländern und zu Gemeinden. Daneben sind auch Regelungen in den jeweiligen Kollektivverträgen zu beachten. Freie Dienstnehmer haben hingegen keinen Anspruch auf bezahlten Urlaub.

Wichtige Regelungen im UrlG

Urlaubsentgelt

Auch wenn keine Arbeitsleistung erbracht wird, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts (Urlaubsentgelt) während des Urlaubs. Das Urlaubsentgelt ist vom Urlaubszuschuss (13. Gehalt), welcher in vielen Kollektivverträgen als Sonderzahlung geregelt ist, zu unterscheiden.

Höhe des Urlaubsanspruchs

Arbeitnehmern haben einen Anspruch auf bezahlten Urlaub im Ausmaß von 5 Wochen (30 Werktage bzw. 25 Arbeitstage – abhängig von der Anzahl an Arbeitstagen pro Woche). Ab dem 26. Dienstjahr erhöht sich das Urlaubsausmaß auf 6 Wochen (36 Werktage bzw. 30 Arbeitstage).

Entstehung des Urlaubsanspruches

Grundsätzlich entsteht der Anspruch auf Urlaub in den ersten 6 Monaten des ersten Arbeitsjahres aliquot, also im Verhältnis zur zurückgelegten Dienstzeit. Nach Ablauf der 6 Monate entsteht der Urlaubsanspruch in voller Höhe. Ab dem zweiten Arbeitsjahr entsteht der gesamte Urlaub mit Beginn des Arbeitsjahres, also mit dem ersten Tag des zweiten Arbeitsjahres.

Urlaub für Teilzeitbeschäftigte

Für Teilzeitbeschäftigte richtet sich der zustehende Urlaubsanspruch nach dem Verhältnis zur jährlich zu leistenden Arbeit. Der gesetzliche Urlaubsanspruch muss dabei von Werktagen auf tatsächlich geleistete betriebliche Arbeitstage umgerechnet werden.

Es ergibt sich bei

• 1-Tage-Woche: ein Urlaubsanspruch von 5 Arbeitstagen pro Jahr

• 2-Tage-Woche: ein Urlaubsanspruch von 10 Arbeitstagen pro Jahr

• 3-Tage-Woche: ein Urlaubsanspruch von 15 Arbeitstagen pro Jahr

• 4-Tage-Woche: ein Urlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen pro Jahr

• 5-Tage-Woche: ein Urlaubsanspruch von 25 Arbeitstagen pro Jahr
  

Urlaubsantritt und Urlaubsverbrauch

Der Urlaubsantrittstermin sowie die Dauer des Urlaubs sind stets zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer formlos zu vereinbaren. Grundsätzlich ist die Urlaubsvereinbarung so zu handhaben, dass der Urlaub während des Urlaubsjahres, in dem der Anspruch entstanden ist, verbraucht werden kann.  Dabei sind sowohl die betrieblichen Interessen als auch die Erholungsinteressen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Arbeitnehmer können vom Arbeitgeber jedoch nicht einseitig auf Urlaub geschickt werden. Umgekehrt darf auch der Arbeitnehmer nicht eigenmächtig, ohne Genehmigung von Arbeitgeberseite seinen Urlaub antreten (dies wäre sogar ein Entlassungsgrund).

Verjährung des Urlaubsanspruchs

Die Verjährungsfrist laut Urlaubsrecht beginnt mit dem Ende des Urlaubsjahres, in welchem der Urlaub entstanden ist und endet zwei Jahre später. Nach Ablauf dieser Frist kann der Urlaub nicht mehr in Anspruch genommen werden. Im Falle der Inanspruchnahme einer Karenz verlängert sich diese Frist um den Zeitraum der Karenz.

Krankheit während des Urlaubs

Wenn ein Arbeitnehmer während seines Urlaubs erkrankt, werden diese Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf das Urlaubsausmaß angerechnet, sofern die Erkrankung länger als drei Kalendertage dauert. Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber jedoch umgehend, die Krankheit mitteilen und diese bei Wiedereintritt des Dienstes auch z.B. durch ärztliches Attest nachweisen.

Urlaubsersatzleistung

Wenn ein Arbeitnehmer während seines Urlaubs erkrankt, werden diese Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf das Urlaubsausmaß angerechnet, sofern die Erkrankung länger als drei Kalendertage dauert. Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber jedoch umgehend, die Krankheit mitteilen und diese bei Wiedereintritt des Dienstes auch z.B. durch ärztliches Attest nachweisen.

Urlaubsaufzeichnung

Wird das Arbeitsverhältnis beendet und ist noch Urlaub offen, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf sog. Urlaubsersatzleistung. Damit wird der nicht verbrauchte Urlaub abgegolten. Es gilt jedoch zu beachten, dass durch die Auszahlung der Urlaubsersatzleistung das Dienstverhältnis für diesen Zeitraum weiterhin besteht und in weiterer Folge der Dienstnehmer keinen Anspruch auf AMS-Bezug für diesen Zeitraum hat.

Der Arbeitgeber hat die Pflicht für jeden Arbeitnehmer Aufzeichnungen über den Urlaub zu führen. Unterbleibt diese Aufzeichnung, droht eine Verwaltungsstrafe. Aus diesen Aufzeichnungen müssen folgende Informationen hervorgehen:

• Zeitpunkt des Dienstantrittes, angerechnete Dienstzeiten, Dauer des Urlaubsanspruches
• Zeit, in der der Urlaub in Anspruch genommen wurde
• Urlaubsentgelt und Zeitpunkt der Auszahlung

Wenn diese Angaben aus sonstigen Aufzeichnungen hervorgehen, muss die Urlaubsaufzeichnung nicht gesondert geführt werden.

Urlaubsablöse

Die Auszahlung von Urlaub ist gesetzlich verboten, weil sie dem Erholungszweck des Urlaubs widerspricht. In der Praxis sind Urlaubsablösen jedoch durchaus beliebt, da es keine Verwaltungsstrafsanktionen gibt.

Voraussetzungen der Betriebsratswahl

Der Betriebsrat ist auf Basis einer Betriebsratswahl zu errichten. Es ist einzig Sache der Belegschaft und nicht des Arbeitgebers, eine Betriebsratswahl zu organisieren und abzuwickeln. Der Arbeitgeber darf jedoch das Entstehen eines Betriebsrates nicht verhindern und muss organisatorische Hilfe leisten.

Sobald in einem Betrieb mindestens 5 familienfremde und stimmberechtigte Arbeitnehmer (unabhängig von der Staatsbürgerschaft) beschäftigt werde, kann eine Betriebsratswahl stattfinden. Stimmberechtigt sind alle Arbeitnehmer, die das 18. Lebensjahr vollendet haben.

Neben Vollzeitbeschäftigten sind auch folgende Arbeitnehmer auf die Zahl der 5 Arbeitnehmer anzurechnen:

• Teilzeitbeschäftigte
• Geringfügig Beschäftigte
• Karenzierte Arbeitnehmer
• Mitarbeiter, die den Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienst absolvieren und
• Arbeitnehmer, die längerfristig (z.B. mehr als ein halbes Jahr überlassen) dem Betrieb überlassen sind.

Nicht einzurechnen in die Mindestarbeitnehmeranzahl sind Heimarbeiter und bestimmte Familienangehörige des Dienstgebers.

Größe des Betriebsrates

Je nach Anzahl der Arbeitnehmer besteht eine unterschiedliche Anzahl an Betriebsratsmitglieder:

5 bis 9 Arbeitnehmer = 1 Betriebsratsmitglied
10 bis 19 Arbeitnehmer = 2 Betriebsratsmitglieder
20 bis 50 Arbeitnehmer = 3 Betriebsratsmitglieder
51 bis 100 Arbeitnehmer = 4 Betriebsratsmitglieder

Für je weitere 100 Arbeitnehmer erhöht sich die Anzahl der Betriebsratsmitglieder jeweils um eine weitere Person.

Aufgaben des Betriebsrates

Der Betriebsrat ist das Interessenvertretungsorgan der Arbeitnehmer auf Betriebsebene und verfügt über zahlreiche Befugnisse. Diese reichen etwa vom Abschluss von Betriebsvereinbarungen, über die Mitwirkung bei Kündigungen, Entlassungen und Versetzungen, bis hin zur Teilnahme an Aufsichtsratssitzungen in Unternehmen.

Die Funktionsperiode des Betriebsrates beträgt 5 Jahre.